Трудовой договор как источник индивидуально-договорного регулирования

JOURNAL: « SCIENTIFIC NOTES OF V.I. VERNADSKY CRIMEAN FEDERAL UNIVERSITY. JURIDICAL SCIENCE»,

SECTION:

Publication text (PDF)

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Юридические науки. – 2023. – Т. 9 (75). № 3. – С. 395–406.

УДК 349.226 + 349.227

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ИСТОЧНИК ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

ФГАОУ ВО «Севастопольский государственный университет»

    • статье рассматриваются проблемы индивидуально-договорного регулирования трудовых отно-шений. Анализируется принцип свободы труда, который находит своё развитие и трансформируется в принципе свободы трудового договора. По своей сути этот принцип обуславливает характерные при-знаки трудового договора, подчёркивая особенности индивидуально-договорного регулирования по-следнего. Имеется в виду объем, границы и сущность правового регулирования отношений, которые возникают на основе трудового договора. Сочетание свободы реализации права на труд, свободы за-ключения трудового договора (элементы частного права) со строгими правилами законодательного закрепления юридических гарантий (элементы публичного права) свидетельствует об особенностях способа регулирования трудовых отношений. Из такого сочетания элементов частного и публичного права, связующим звеном которого является трудовой договор, вытекают важнейшие функции трудо-вого договора. За регулятивной функцией трудового договора действительно большое будущее, о чем
  • идет речь в этом исследовании. Но что касается контрактного права, то, считаем это, пожалуй, необъятное будущее. К сожалению, еще не произошло осознание работодателем своей роли в обще-стве не только как собственника, но, как и организатора процесса труда. Поэтому необходим опреде-ленный контроль за созданием соответствующих условий труда. Законодательство определяет соот-ветствующие права и обязанности сторон, с целью защиты интересов работника, а также для предот-вращения негативных последствий для работодателя. Отражена динамика индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. На этапах заключения, изменения и прекращения трудового до-говора. Высказаны предложения по совершенствованию правового регулирования трудовых отноше-ний.

Ключевые слова: свобода труда; право на труд; свобода трудового договора; индивидуально-договорное регулирование; баланс интересов сторон; динамика трудовых правоотношений; социаль-ный диалог; эффективность производства; результаты труда; социально-экономические права; элемен-ты частного и публичного права; трудовая функция; гражданско-правовые отношения; существенные

  • факультативные условия договора; увольнение; социальные конфликты; внесудебная защита.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации (далее – РФ) предусматривает необходимость согласования интересов различных социальных групп и органов власти цивилизованным бесконфликтным путем. Этому, прежде всего, должен способствовать процесс становления и разви-тия социального диалога на всех уровнях, который, как доказывает практика, может играть важную роль в определении перспектив современной социальной политики государства, демократических процессов в обществе. В то же время социальный диалог не только регулирует отношения между трудом и капиталом, снижает уро-вень конфликтов между различными слоями общества, но и повышает ответствен-ность работников и работодателей за эффективность производства и результаты труда. Во многих странах мира произошло изменение взглядов на место и роль гос-ударства в предоставлении социальных гарантий и обеспечении достойного уровня жизни граждан. Неотъемлемым атрибутом современного государства стало разви-тие институтов гражданского общества, в частности, сложившейся системы дей-ственного социального диалога, который направлен не на конфронтацию, на соци-альное сотрудничество, обеспечение оптимального баланса интересов сторон. В

395

Трудовой договор как источник индивидуально-…

становлении и развитии такого диалога заинтересованные социальные группы, сто-роны социально-трудовых отношений и государство, поскольку диалог предостав-ляет возможность создать предпосылки политической и социальной стабильности в обществе, его прогрессивное социально-экономическое развитие.

    • экономически развитых странах социальный диалог стал привычным явлени-ем, поскольку правительства этих государств считают, что предотвращению соци-альных конфликтов способствуют эффективные переговоры сторон социально-трудовых отношений в рамках социального диалога, который является важным направлением внутренней политики. Экономика должна работать в интересах большинства населения, однако в последнее время, экономики многих стран начали отодвигать человека на второй план, экономическая целесообразность стала преоб-ладать над социальной направленностью. И это в то время, когда право на труд как одно из фундаментальных прав человека принадлежит к социально-экономическим правам, и отражает потребность человека в создавании источников существования для себя и своей семьи.

Право на труд закреплено Всеобщей декларацией прав человека (ООН, 1948 г.), Международным Пактом об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.), Конвенциями и Рекомендациями Международной организации тру-да (МОТ), Конституцией РФ (ст. 37). Место и значение договоров в регулировании общественных отношений плодотворно и аргументированно рассмотрел в своей работе В.В. Иванов [10, с. 144-149]. В контексте этого исследования мы согласны с точкой зрения С.С. Алексеева [1, с. 347-348], что правовое регулирование имеет фа-культативную стадию и в реализации субъективных прав и обязанностей решающее значение имеет трудовой договор. Поэтому мы и рассматриваем его как источник индивидуальных правовых предписаний. Трудовые правоотношения представляют собой такой вид общественных отношений, которые возникают благодаря созна-тельно-волевым действиям их участников, а именно-заключению трудового догово-ра. Наблюдается взаимное проникновение элементов частного и публичного права

  1. Трудовой договор является соглашением двух сторон, но необходимость его заключения предусмотрена нормой права. Содержание трудового договора опреде-ляется его участниками, но необходимые основные его условия, предусмотренные нормами действующего законодательства.

Хорошо известно, что именно признаки трудового договора и определяют част-ную тенденцию всего трудового права, которые были названы Л.С. Талем [17, с. 88, 101-103, 113]. В частности, индивидуальность трудовых отношений и несамостоя-тельность труда; подчинение работника хозяйственной власти работодателя в про-цессе труда; длительный характер последнего. Сегодня именно они определяют до-говорной характер регулирования трудовых отношений и позволяют отграничивать трудовой договор от гражданско-правового. Да, действительно, предмет трудовых и отдельных гражданско-правовых отношений, составляет труд. В трудовых правоот-ношениях предметом является не результат услуги, а процесс ее оказания. Эти раз-личия трудового договора и гражданско-правовых договоров, где объектом является труд, проанализированы Л.Н. Анисимовой [2].

Личный характер труда, конкретизация трудовой функции, регламентация рабо-чего времени, вознаграждение за труд, и подчинение внутреннему трудовому рас-порядку проявляется в договорном регулировании трудовых отношений. Особен-

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

ность этого способа регулирования трудовых отношений проявляется во многих направлениях. Особенно нужно обратить на внимание такой момент, как установ-ление содержания трудового договора, который затем в виде прав и обязанностей сторон трансформируется в содержание трудовых правоотношений. Для сторон трудового договора его условия подаются в виде прав и обязанностей, в трудовых правоотношениях они получают ту же правовую природу – договорную, а потому не могут определяться исключительно работодателем. Индивидуально-договорное регулирование по законам логики перешло на трудовые отношения [5, с. 87].

Отдельные условия трудового договора имеют законодательное ограничение. В таком регулировании проявляется публичный характер, обеспечивающий защиту интересов работников и общества [15, с. 115]. Это касается таких условий, как про-должительность рабочего дня, изменение условий трудового договора и тому по-добное. Что касается условий трудового договора, то его содержание определено в ст. 56 Трудового кодекса (далее – ТК) РФ. Условия, определяющие содержание тру-дового договора, устанавливаются по взаимному согласию его сторон. Исключение составляют законодательные гарантии, которые предусматривают закрепление ми-нимального размера оплаты труда, минимальной продолжительности отпуска и др.

Предоставляя сторонам трудового договора широкие возможности по установ-лению взаимных прав и обязанностей, трудовое законодательство предусматривает, что условия трудового договора не должны ухудшать определённое правовое поло-жение работника. Однако работодатель может, за счет собственных средств, уста-навливать дополнительные льготы для работников. В современных условиях хозяй-ствования имеет место тенденция расширения объёма договорных условий трудово-го договора. Высказано мнение, что недостижение согласия сторонами по обяза-тельным и дополнительным условиям имеет одинаковое правовое последствие – договор считается незаключенным. Относительно обязательных условий, это дей-ствительно так. Однако, к дополнительным условиям, считаем, такое мнение недо-статочно обоснованным.

Исходя из содержания ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, стороны свободны в заключении трудового договора, выборе условий договора с учетом требований за-конодательства. Содержание трудового договора составляют условия, определен-ные в ст. 56 ТК РФ, то есть в законодательстве, и которые являются обязательными,

  • являются необходимыми для этого вида договора. Условия, определяемые на усмотрение сторон и согласованные ими, и являются дополнительными. Таким об-разом, трудовой договор считается заключенным, когда стороны достигли соглаше-ния по всем обязательным условиям. Дополнительные условия становятся объектом переговоров лишь в случае, если одна из сторон требует включения их в содержа-ние трудового договора.

Законодательное определение трудового договора и допуска к работе содержит в себе только основные обязательные условия, без которых он не считается заклю-ченным. Если обратиться к общим правовым принципам заключения какого-либо соглашения и состоянию воли сторон при определении его содержания, то одно-значным является вывод, что трудовой договор считается заключенным в случае достижения согласия сторон по обязательным условиям, без которых он не может считаться заключенным. Такие условия перечислены в ст. 56 ТК РФ. До этого мо-мента в процессе заключения трудового договора, так сказать, все понятно. Но за

397

Трудовой договор как источник индивидуально-…

пределами легального определенного понятия трудового договора есть правовые нормы, указывающие на возможность включения в содержание трудового договора других-дополнительных условий, которые должны быть обусловлены дополнитель-ным соглашением сторон. К таким дополнительным условиям относится и условие об испытании при приёме на работу. Возникает вопрос, как соотносится воля сто-рон при возникновении у одной из сторон желания дополнить содержание трудово-го договора условием об испытании? Какова судьба самого трудового договора, ес-ли другая сторона не желает включать это условие в содержание трудового догово-ра.

Судебная практика эти вопросы считает главными, поскольку ответ на них отно-сится к реализации права на труд и его гарантиям. Если бы все субъекты, реализу-ющие нормы права придерживались исконного принципа, согласно которому до-стижение согласия по обязательным условиям означает фактическое заключение договора, то никаких вопросов не возникало бы. Но, к сожалению, так в жизни, в частности, в отношениях работодатель – работник, не бывает, поэтому возникает интересная правовая ситуация: согласия по обязательным условиям трудового дого-вора стороны достигли, их воля совпала. Но работодатель желает проверить дело-вые и профессиональные качества работника и предлагает установить испытание. Воля сторон по дополнительным условиям не совпадает. Должен ли работодатель заключить трудовой договор, не включая в него условия об испытании? Ответы на эти вопросы требуют обращения к правовым предписаниям ст.ст. 2, 256 и другими действующего ТК РФ.

Право на труд граждане реализуют, как правило, в форме трудового договора. Придавая ему значение юридического факта, законодатель не только дает легальное его определение (ст. 56 ТК РФ) [18], но и устанавливает юридические гарантии при его заключении, изменении и прекращении. И первой гарантией является запреще-ние необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) [18]. Такая правовая регламентация заключения трудового договора, а также правовое регулирование оснований и порядка его прекращения, и система материального обеспечения ра-ботников обеспечивают реализацию этой гарантии. Но существенной юридической гарантией свободы труда является недопустимость принуждения к труду ни в какой форме. Благодаря трудовому договору устанавливается правовая связь между ра-ботником и работодателем; эта связь дает право работодателю в дальнейшей орга-низации труда с подчинением работника соответствующим правилам.

Будучи правовой формой связи работника и работодателя, трудовой договор ста-новится юридическим фактом не только для возникновения трудовых правоотно-шений, а и основанием дальнейшего его развития. Определяя трудовой договор в качестве основной формы осуществления права на труд, в которой находит юриди-ческое закрепление возможность работника зарабатывать себе на жизнь, законода-тель вовсе не случайно перечисляет обязательные условия содержания этого согла-шения. Именно поэтому работодатель как сторона двустороннего соглашения с дру-гой стороной – работником – не имеет права расширить содержание трудового до-говора. Этот юридический факт допускает включение дополнительных условий с обязательного согласия работника.

Логичность правовой схемы: принцип свободы труда – трудовой договор – тру-довые правоотношения подтверждает содержание правового предписания ст. 64 ТК

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

РФ. Поэтому предложение работодателя о включении условия об испытании в тру-довой договор требует согласие работника. Несогласие работника с этим предложе-нием не касается содержания достигнутого соглашения по обязательным условиям

  • не влияет на реализацию способности работника к труду. Дополнительные усло-вия, в частности испытание, хотя и имеют законодательное закрепление, но их наличие в трудовом договоре не обязательно. Подтверждением этого являются пра-вовые предписания, согласно которым заключение трудового договора оформляется приказом работодателя о зачислении работника на работу (ст. 68 ТК РФ) [18]. Усло-вие об испытании должно предусматриваться отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ) [18]. Эти предписания дают основания для вывода: трудовой договор является самостоятельным актом, который предшествует изданию приказа (распоряжения) работодателя. Приказ имеет целью только оформление уже заклю-ченного сторонами договора с оговоренным в нем содержанием. О такой оценке факта заключения трудового договора и акта его оформления свидетельствует пра-вовое предписание о том, что последний считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но имело время фактическое допущение к работе.

Обоснованным отказ считается тогда, когда профессиональные и деловые каче-ства или состояние здоровья работника не соответствуют требованиям работы, на которую он претендует. Нельзя работать врачом лицо без соответствующего про-фессионального образования. Обоснованным будет такой отказ работнику, который отказывается от включения условия о неразглашении тайны, если выполнение тру-довых обязанностей имеет непосредственный доступ к информации, защищенной законом, и т.п.

Регулировка дополнительных условий выходит на качественно новый уровень. Именно они смогут оптимизировать сочетание интересов сторон трудового догово-ра. Речь идет об обеспечении социально-бытовых условий и возможности профес-сионального роста. Как показывает практика, создание дополнительных социально-бытовых условий, в частности предоставление места в детском саду, создание усло-вий для отдыха и досуга и тому подобное, положительно влияет на результатив-ность труда и дает экономический эффект. В рыночных условиях ни один работода-тель не может достичь поставленных целей, предлагая работникам только плату за их труд, то есть выплаты, связанные с выполнением трудовых функций и обязанно-стей. Для привлечения и удержания компетентных работников, формирования их лояльности к предприятию и усиление мотивации, кроме основной заработной пла-ты, премий, доплат и надбавок, работодатель должен предлагать другие выплаты и поощрения социального характера. В научных трудах и статьях, опубликованных в профессиональных изданиях, встречается также и подход, согласно которому ком-пенсации в традиционном понимании формируют наряду с другими выплатами обя-зательного характера «базовый социальный пакет». В свою очередь компенсацион-ный пакет содержит выплаты, блага и поощрения, не предусмотренные действую-щим законодательством, имеющие добровольный характер.

Таким образом, компенсационный пакет является частью социального пакета, а это противоречит большинству подходов к рассмотрению сущности и структуры компенсационного пакета, согласно которым, наоборот, в структуре компенсацион-ного пакета выделяется его социальная составляющая. Объясняется это тем, что

399

Трудовой договор как источник индивидуально-…

различные выплаты и поощрения выступают дополнительным стимулом для работ-ника, который будет дорожить своим местом работы, а значит, более качественно выполнять трудовые обязанности и это соответственно влияет на результативность труда.

Что касается совмещения профессий и повышения квалификации, то это интере-сует работника не только с материальной стороны, поскольку она выступает и воз-можностью его самореализации и удовлетворенности трудом. Осознание обще-ственной полезности собственного труда создает реальную возможность для утвер-ждения себя как личности, что и выступает источником, основанием внутреннего удовлетворения. Если работа интересует человека, что позволяет реализовать его природные способности и склонности, и это само по себе является сильнейшим мо-тивом к деятельности, добросовестной и продуктивной работы.

Таким образом, дополнительные условия трудового договора должны носить взаимный компенсационный характер. Требования, предъявляемые к работнику, должны компенсироваться соответствующими обязательствами работодателя. Ра-ботник ориентируется на оптимальное соотношение между затратами своего труда

  • их компенсацией. При отсутствии компенсаций наблюдается падение интереса к такому роду деятельности. Следовательно, должно существовать устойчивое равно-весие в процессе производства. Только тогда каждая из сторон получит то, на что надеется: работодатель – добросовестного работника, который профессионально выполняет свое дело, а работник – удовлетворяет свои материальные, социальные и духовные потребности.

Нет разницы, где реализуется трудовой договор на государственном, частном предприятии или у физического лица. Любой работодатель обязан соблюдать пра-вовые нормы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Однако интересы работников различны в зависимости от того, где они работают – в госу-дарственном, частном предприятии или у физического лица, и это соответствую-щим образом сказывается на условиях трудового договора. На крупных предприя-тиях вопросов по организации труда не возникает, так как они регулируются как законодательными, так и локальными нормативными актами. На частных предприя-тиях, особенно мелких, работодателем выступает физическое лицо и эти вопросы выходят на первый план. Там почти все вопросы трудовых отношений регулируют-ся трудовым договором. Это касается создания условий для обогрева, принятия пи-щи, оборудования санитарно-бытовых помещений и тому подобное. Содержание трудового договора между физическими лицами значительно богаче по сравнению с договорами, заключенными с юридическими лицами. Объем трудовых прав и обя-занностей работников гораздо более индивидуализирован. Интерес работников за-ключается в том, чтобы работодателем – физическим лицом, была четко сформули-рована трудовая функция. Например, работники розничной торговли выполняют широкий спектр функций: продавца, кассира, бухгалтера, консультантов. Соответ-ственно это должно найти отражение в условиях трудового договора.

При отсутствии локальных нормативных актов именно в трудовом договоре должны найти отражение условия по организации труда, другие факультативные условия, четко и конкретно должны формулироваться права и обязанности сторон, трудовая функция. В современных условиях развития экономики главной ценно-

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

стью трудового договора является его регулятивная способность, что формирует контрактное право.

Абсолютно закономерна общая направленность трудового права на человека-труженика, отвечающего принципу социального государства. Но есть и другой участник трудовых отношений – работодатель, интересы которого также нужно учитывать. Говорить о принципе свободы трудового договора можно только тогда, когда будет полная свобода в выборе работником себе работодателя и наоборот, работодателем – работника. Совершенствование трудового законодательства долж-но осуществляться только в рамках защиты прав работников. Да, действительно в современных условиях особое значение для работодателя приобретает возможность реализовать свое право на подбор кадров. Для реализации работодателем этого пра-ва нормативно определены формы проведения при приеме на работу собеседований, различных конкурсов и даже установление испытания. Другое дело, что все эти процедуры должны проходить в правовых рамках.

Право на труд определяет не только возможность получения работы, но и воз-можность ее сохранения путем защиты от произвольных и необоснованных измене-ний трудового договора и оснований его прекращения. Для этого нормы трудового права устанавливают юридические и социально-экономические гарантии реализа-ции и защиты права на труд. Т.е. речь идет об обеспечении, оптимальном сочетании прав и интересов сторон трудовых правоотношений в процессе выполнения работ-ником работы и возможном изменении и прекращении трудовых отношений. В ре-шении этих вопросов наиболее реально проявляется соотношение публичной и частной сфер правового регулирования трудовых правоотношений.

Каждый из субъектов трудовых правоотношений имеет свои интересы. Поэтому они обсуждают условия содержания соглашения: место работы; профессию, долж-ность и специальность, размер оплаты труда; повышение квалификации и тому по-добное. После достижения соглашения трудовой договор считается заключенным. Именно этот факт имеет существенное значение в период действия трудового дого-вора, которому законодательство о труде и судебная практика отдают решающее значение. Поэтому одной из важных гарантий является запрещение выполнения ра-боты, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Изменение условий трудового договора определяют как перевод на другую работу. Однако содержание этого термина (ст. 72.1 ТК РФ) не включает условие о месте работы. С понятием перевода тесно граничит изменение существенных условий труда, связанных с научно-техническим прогрессом, отмиранием одних профессий и появлением дру-гих. Нельзя также не согласиться с мнением, что в основе переводов лежит посто-янно существующая потребность человека в смене видов трудовой деятельности или места работы [6, с. 6-8]. В то же время цель перевода на другую работу состоит

  • недопущении неоправданного разрушения существующих трудовых отношений.
    • юридической литературе высказывается мнение, что существующая жесткая регламентация переводов на другую работу ограничивает возможности работодате-ля по перераспределению кадров. Предлагается расширить права работодателей для обеспечения возможности маневрирования и использования рабочей силы на соот-ветствующих участках [14, с. 47]. Эти предложения, на наш взгляд, нарушают принцип определенности трудовой функции. Согласие на перевод или отказ в со-гласии должно иметь письменную форму, чтобы избежать недоразумений. По этому

401

Трудовой договор как источник индивидуально-…

поводу, например, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении «О некоторых во-просах применения судами Российской Федерации законодательства при рассмот-рении трудовых споров» от 22.12.1992 рекомендовал, чтобы согласие работника было выражено в письменной форме [3].

Вообще, законодательство о переводе развивалось и совершенствовалось под влиянием судебной практики. Институт перевода, как никакой другой в трудовом праве, связан с особенностями различных производств, условий труда, которые не-возможно учесть в законодательстве и предусмотреть в каждом отдельном случае. Как подчеркивал Л.Я. Гинцбург, творческая роль судебной практики в трудовом праве особенно велика в связи с динамическим, непосредственно связанным с раз-витием экономики, характером этой отрасли [4, с. 120]. Изменение условий трудо-вого договора происходит и в случае перемещения работника (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работников должно быть мотивированным. Следует иметь в виду, если в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ рабочее место сторонами было зафиксиро-вано в трудовом договоре, то изменение его невозможно в одностороннем порядке. Считаем необходимым установить правило о получении согласия работника на пе-ремещение его на другое рабочее место.

Возникает проблема обеспечения гарантий при изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но ведь стороны породили их при его заключении. Если работник отказывается работать в новых условиях по истечении двухмесячного срока предупреждения, работодатель может расторгнуть трудовой договор на осно-вании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В такой ситуации часто воз-никают конфликты между интересами сторон трудового договора. Работодатель заинтересован в изменении его условий, а работник желает остаться работать в уже существующих условиях, на которые он согласился при его заключении. На прак-тике разрешение таких трудовых споров сталкивается с определенными трудностя-ми, обусловленными недостаточной четкостью формулировки норм трудового за-конодательства.

Хотя ради объективности следует заметить, что в этих случаях, как правило, учитываются интересы работодателя. Они дают возможность работодателю регули-ровать его предпринимательскую деятельность надлежащим образом. Перемещение

  • перевод эффективно используются для устранения сбоев в работе, предупрежде-ния простоев и обеспечения полной загрузки рабочего времени. Перевод смягчает последствия текучести кадров, выступает эффективным средством сохранения кад-ров на предприятии, с другой стороны, в них учитываются и интересы работника. Трудовое законодательство гарантирует работникам обеспечение их прав в случае перевода на другую работу, то есть перераспределение кадров должно осуществ-ляться со строгим соблюдением принципа добровольности. Кроме того, в целях охраны труда и здоровья работников трудовое законодательство предусматривает случаи, когда работодатель обязан переводить работника на более легкую работу, а следовательно, это позволяет сохранить трудовые отношения.

Находит свое проявление свобода трудового договора и в возможности прекра-щения трудовых правоотношений. Такую возможность имеют обе стороны. Однако практика не исключает возможного противоречия желаний работника и работодате-ля. Например, работник желает уволиться, а работодатель заинтересован в продол-жении трудовых правоотношений с ним. Такая ситуация трудовым законодатель-

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

ством, в частности ст. 80 ТК РФ, решается в пользу работника. Другое решение не соответствовало бы принципу свободы трудового договора, не обеспечивало бы право работника на выбор места работы. С другой стороны, если работодатель за-интересован в работнике, то он должен принять меры как организационного, так и материального характера для устранения причины увольнения работника. Работник постоянно требует соблюдение оптимального баланса между своими затратами и их компенсацией. При отсутствии компенсации будет наблюдаться ослабление интере-са к такого рода деятельности. Удовлетворенность работой влияет на ее количе-ственные и качественные результаты. Следовательно, существование устойчивого равновесия в процессе обмена и производства в определенной степени будет спо-собствовать согласованию интересов работодателя и работника.

Встречаются и противоположные ситуации, когда у работодателя возникает же-лание освободиться от услуг конкретного работника, хотя у работника такого жела-ния нет. Если стороны не в состоянии найти консенсус, то расторгнуть трудовой договор работодатель может только в случаях, установленных законодательством. В отличие от свободы расторжения трудового договора по инициативе работника, по-следняя у работодателя ограничена. В будущем, когда имидж работодателей будет другим, нормы, регулирующие прекращение трудового договора, должны характе-ризовать высокий уровень прав в сфере труда и выступать надежным гарантом от незаконных увольнений.

  • условиях рыночной экономики актуальным является основание прекращения трудового договора по соглашению его сторон. Свобода проявляется не только в согласовании интересов сторон в процессе заключения трудового договора, а и в достижении обоюдного согласия на его прекращение. На практике это основание вызывает много недоразумений. Это объясняется тем, что в законе нет никаких объ-яснений порядка его применения. Для его реализации обязательно должно быть взаимное согласие и главное – учет интересов работника и работодателя. Они само-стоятельно решают вопрос о сроке прекращения трудового договора.

К сожалению, общего мнения ученых по этому вопросу нет. А.Д. Зайкин, напри-мер, считает, что предложение о прекращении трудового договора по соглашению

сторон может исходить только от работника, а не от работодателя [9, c. 47]. P.3. Лившиц высказал мнение, что инициатива работодателя возможна, но лишь то-гда, когда она опирается на соответствующий перечень оснований прекращения трудового договора, который содержится в законе [11, с. 159-160]. На наш взгляд, требованиям договорного регулирования трудовых отношений в большей степени соответствует мнение о том, что инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой его стороны, а установление какого-либо перечня, который ограничивает свободу действий работодателя не оправдано [8, с. 12]. Преимущества такого основания ни в коем случае не означают отказ от расторжения договора в одностороннем порядке. В этой работе не раскрывается сущность и особенности всех оснований прекращения трудового договора. В ней исследуются вопросы, связанные с правами в сфере труда, а поэтому нельзя не кос-нуться теоретических положений, которые рассматриваются в аспекте совершен-ствования механизма реализации трудовых прав, а также правового регулирования отношений. Трудовой договор – это соглашение двух сторон и поэтому каждая из его сторон может расторгнуть его в одностороннем порядке. Такое право более

403

Трудовой договор как источник индивидуально-…

полно гарантируется трудовым законодательством работнику. Закон устанавливает единственное условие для работника – необходимость подачи письменного заявле-ния в установленный срок о своем намерении уволиться (ст. 80 ТК РФ).

Законодательство гарантирует защиту от незаконного увольнения. В частности, по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут только в случаях, предусмотренных законодательством. Перечень этих оснований закреплен

  • законодательстве о труде, в частности в ТК РФ и не подлежит расширенному тол-кованию. Эти принципы национального законодательства соответствуют междуна-родно-правовым стандартам. Так, в актах МОТ предусмотрены критерии законного прекращения трудовых отношений (ст. 5 Конвенции № 158 «О прекращении трудо-вых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г.). Все основания увольне-ний по его инициативе можно объединить в три главные группы: экономические и производственные факторы; несоответствие работника выполняемой работе; винов-ные действия работника [13, т. 2, с. 1223].

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя ограничи-вается нормами, которые приняты в централизованном порядке и имеют импера-тивный характер. Не противоречит ли это принципам договорного регулирования? Не уместнее ли самим сторонам трудового договора предусматривать в будущем возможные основания его расторжения? Сама по себе такая идея имеет смысл и в будущем она получит свое продолжение. На современном этапе развития нашего государства еще не созданы надлежащие условия и скорее всего это приведет к зло-употреблению работодателей и поставит работника еще в большую зависимость от работодателя.

Исходя из реалий, заслуживает внимания проблема защиты трудовых прав ра-ботников. Да, действительно каждый из участников трудовых правоотношений имеет свои интересы, которые, к сожалению, часто являются противоположными. В связи с объективными обстоятельствами, работник находится в зависимости от ра-ботодателя, и в реализации своих прав он вынужден заботиться об их защите.

Конституция РФ к возможностям правовой защиты трудовых прав добавила еще одну: каждый имеет право любыми не запрещенными законом средствами защи-щать свои права и свободы от нарушений и противоправных посягательств (ст. 45) [12]. Конституционное закрепление этого права вызывает необходимость исследования различных его аспектов, включая способы реализации. Так, в ст. 14 ГК РФ [7] закреплено, что уполномоченное лицо с целью самозащиты имеет право принимать меры, не предусмотренные в законе, однако указанные в договоре, а также такие, которые не предусмотрены ни в законе, однако указанные в договоре, а также такие, которые не предусмотрены ни в законе, ни в договоре, однако прямо законом не запрещены. В исследованиях по римскому праву защита, исходящая от частного лица, называется в большинстве случаев «самоуправством», «самосудом» [19, с. 102-104]. Хотя он является самым естественным средством, когда лицо может своими силами восстановить нарушенные права. Право па самозащиту соответству-ет естественному стремлению лица к самосохранению, поэтому оно рассматривает-ся как естественное и неотъемлемое право лица, существующее от рождения.

Целесообразность существования права на самозащиту как элемента правового механизма обеспечения незыблемости прав и интересов лица, в юридической лите-ратуре обосновывалось тем, что самозащита обеспечивает быструю и очень эко-номную охрану права, поскольку заинтересованному лицу не нужно обращаться в

Процевский В. А., Очкуренко С. В., Горлов Е. В.

суд и нести процессуальные издержки, поэтому самозащите прав нередко отдается предпочтение уполномоченным лицом перед защитой таких прав компетентными государственными органами. По общему правилу лицо прибегает к самозащите не потому, что лишено иной возможности обеспечить охрану своих интересов, а пото-му что ему это удобнее. Расширение возможности самостоятельной защиты прав включает в себя и определенную опасность, обусловленную несовершенством чело-веческой натуры. Право на самозащиту предусмотрено в законодательстве госу-дарств, имеющих стабильность в экономическом и политическом плане, ибо, чем культурнее среда, тем шире должна быть внесудебная защита.

  • ТК РФ среди основных средств защиты трудовых прав работников предусмот-рена самозащита и его формы (ст. 379 ТК РФ) [18]. Учитывая многообразие жиз-ненных обстоятельств, в законодательстве невозможно предусмотреть исчерпыва-ющий перечень средств самозащиты. Основанием для применения этой формы за-щиты будет выступать нарушение работодателем своих обязательств. Таким обра-зом могут защищаться как индивидуальные, так и коллективные права в сфере тру-да. Формой такой самозащиты выступает забастовка, право на которую предусмот-рено в действующем законодательстве. Следовательно, закрепление в трудовом за-конодательстве возможности самозащиты является еще одним шагом в направлении утверждения человека высшей социальной ценностью, поскольку право на самоза-щиту является естественным правом. Такая форма защиты вполне соответствует методу трудового права, свободе трудового договора и выступает важной гарантией незыблемости прав и интересов работников.

Список литературы:

  1. Алексеев С.С. Право, азбука, теория, философия. Опыт комплексного исследования. – М., 1997.
  2. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности.ю М. : Деловой двор, 2009, – 288 с.
  3. Вестник Верховного Суда Российской Федерации. – 1993. – № 3.
  4. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М. : Наука, 1977. – 309 с.
  5. Глотова, И.А. К вопросу об индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений: сущ-ность, значение и пределы реализации // Журнал российского права. – 2018. – № 9(261). – С. 84-90.
  6. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной практике. – Х. : высшая школа, 1982. 168 с.
  7. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) // URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
  8. Дрижчаная С.В. Защита трудовых прав при заключении и прекращении трудового договора в усло-виях рынка : автореф. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / С.В. Дрижчаная. – Харьков, 1996
  9. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт) / А.Д. Зайкин. – М. : Городец, 1995. 287 с.
  10. Иванов В.В. Общая теория договоров / В.В. Иванов. – М.: Юристъ, 2006. – 238 с.
  11. Иванов С.А. Советское трудовое право: вопросы теории / С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орлов-ский. – М. : Наука, 1978. – 368 с.
  12. Конституция Российской Федерации, (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменени-ями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). // URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
  13. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые МОТ 1965-1999 гг. : в 2 т. // Международное бюро труда. – Женева
  14. Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л.: Изд-во ЛГУ, 1966.
  15. Процевский, В.А. Правовые предписания, с помощью которых достигается необходимое поведение субъектов трудовых правоотношений // Азиатско-тихоокеанский регион: экономика, политика, право.

– 2022. – Т. 24, № 2. – С. 111-118.

  1. Процевский, В.А. Составляющие общественной организации труда, определяющие его правовое регулирование / В.А. Процевский, Е.В. Горлов // Юридический вестник Дагестанского государствен-ного университета. – 2022. – Т. 44, № 4. – С. 103-113. – DOI 10.21779/2224-0241-2022-44-4-103-113.
  2. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч.1: Общее учение. М.: Статут, 2006.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
  4. Иеринг Р. Дух римского права на различных ступенях его развития : ч. 1 Введение. Кн 1. Исходные точки римского права; пер. с нем. – 3-е изд. – СПб. : Тип В. Безобразова и комп., 1875. – 309 с.

405

Трудовой договор как источник индивидуально-…

Procevskij V. A., Ochkurenko S. V., Gorlov E. V. Employment contract as a source of individual contractual regulation // Scientific notes of V. I. Vernadsky crimean federal university. Juridical science. – 2023. – Т. 9 (75). № 3. – Р. 395–406.

The article deals with the problems of individual contractual regulation of labor relations. The principle of freedom of labor is analyzed, which finds its development and is transformed into the principle of freedom of the labor contract. At its core, this principle determines the characteristic features of an employment contract, emphasizing the peculiarities of the individual contractual regulation of the latter. This refers to the scope, boundaries and essence of the legal regulation of relations that arise on the basis of an employment contract. Combination of freedom to exercise the right to work, freedom to conclude an employment contract (elements of private law) with strict rules of legislative consolidation of legal guarantees (elements of public law) testi-fies to the peculiarities of the method of regulating labor relations. From this combination of elements of pri-vate and public law, the connecting link of which is an employment contract, the most important functions of an employment contract follow. The regulatory function of the employment contract really has a great future, which is what this study is about. But as far as contract law is concerned, we think this is perhaps an immense future. Unfortunately, the employer has not yet realized his role in society, not only as an owner, but also as an organizer of the labor process. Therefore, certain control over the creation of appropriate working conditions is necessary. The legislation defines the relevant rights and obligations of the parties in order to protect the inter-ests of the employee, as well as to prevent negative consequences for the employer.

Keywords: freedom of labor, right to work, freedom of labor contract, individual contractual regulation, balance of interests of the parties, dynamics of labor relations, social dialogue, production efficiency, labor results, socio-economic rights, elements of private and public law, labor function, civil relations, essential and optional terms of the contract, dismissal, social conflicts, extra-judicial protection.

Spisok literatury:

1. Alekseev S.S. Pravo, azbuka, teoriya, filosofiya. Opyt kompleksno-go issledovaniya. – M., 1997. – 304 s.

2. Anisimov L.N. Trudovoi dogovor. Prava i obyazannosti / L.N. Ani-simov. M. : Delovoi dvor, 2009, – 288 s.

3. Vestnik Verkhovnogo Suda Rossiiskoi Federatsii. – 1993. – № 3.

4. Gintsburg L.YA. Sotsialisticheskoe trudovoe pravootnoshenie. M. : Nauka, 1977. – 309 s.

5. Glotova, I.A. K voprosu ob individual’no-dogovornom reguliro-vanii trudovykh otnoshenii: sushchnost’, znachenie i predely realizatsii / I.A. Glotova // Zhurnal rossiiskogo prava. – 2018. – № 9(261). – S. 84-90.

6. Goncharova G.S. Perevody i peremeshcheniya v sudebnoi praktike. – KH. : vysshaya shkola, 1982. 168 s.

7. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii (GK RF) // URL :

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/

8. Drizhchanaya S.V. Zashchita trudovykh prav pri zaklyuchenii i prekra-shchenii trudovogo dogovora v usloviyakh rynka : avtoref. Dis. … kand. yurid. nauk: 12.00.05 / S.V. Drizhchanaya. – Khar’kov, 1996.

9. Zaikin A.D. Trudovoi dogovor (kontrakt) / A.D. Zaikin. – M. : Go-rodets, 1995. 287 s.

  1. Ivanov V.V. Obshchaya teoriya dogovorov / V.V. Ivanov. – M.: Yurist», 2006. – 238 s.
  2. Ivanov S.A. Sovetskoe trudovoe pravo: voprosy teorii. – M. : Nauka, 1978. – 368 s.
  3. Konstitutsiya Rossiiskoi Federatsii, (prinyata vsenarodnym goloso-vaniem 12.12.1993 s izmeneniyami,

odobrennymi v khode obshcherossiiskogo golo-sovaniya 01.07.2020). // URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/

  1. Mezhdunarodnaya organizatsiya truda. Konventsii i rekomendatsii, prinyatye MOT 1965-1999 gg. : v 2 t. // Mezhdunarodnoe byuro truda. – Zheneva
  2. Pashkov A.S. Pravovoe regulirovanie podgotovki i raspredeleniya kadrov. L. : Izd-vo LGU, 1966. – 188 s.
  3. Protsevskii, V.A. Pravovye predpisaniya, s pomoshch’yu kotorykh do-stigaetsya neobkhodimoe povedenie sub»ektov trudovykh pravootnoshenii / V.A. Protsevskii, E.V. Gorlov, S.A. Zaporozhets // Aziatsko-tikhookeanskii region: ehkonomika, politika, pravo. – 2022. – T. 24, № 2. – S. 111-118.
  4. Protsevskii, V.A. Sostavlyayushchie obshchestvennoi organizatsii truda, opredelyayushchie ego pra-vovoe regulirovanie // Yuridicheskii vestnik Dagestanskogo gosudarstvennogo universiteta. – 2022. – T. 44, № 4.
  5. Tal’ L.S. Trudovoi dogovor. Tsivilisticheskoe issledovanie. CH. 1: Obshchee uchenie. M.: Statut, 2006.
  6. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 22.11.2021)
  7. Iering R. Dukh rimskogo prava na razlichnykh stupenyakh ego razvitiya : ch. 1 Vvedenie. Kn 1. Iskhod-nye tochki rimskogo prava; per. s nem. – 3-e izd. – SPb. : Tip V. Bezobrazova i komp., 1875. – 309 s.

.