Нетипичная занятость в Российской Федерации

JOURNAL: « SCIENTIFIC NOTES OF V.I. VERNADSKY CRIMEAN FEDERAL UNIVERSITY. JURIDICAL SCIENCE»,

SECTION:

Publication text (PDF)

Старостин В. А.

Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского Юридические науки. – 2022. – Т. 8 (74). № 4. – С. 258-266.

УДК 342.734

НЕТИПИЧНАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Старостин В. А.

Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского

В статье рассматриваются попытки реформирования трудовых отношений и видов рабочего времени в сфере нестандартной занятости в Российской Федерации. Развитие научно-технических инноваций в мировой экономике и сфере производства, требуют новых правовых решений в законодатель-ной сфере при организации труда, которые позволят более эффективно использовать рабочее время, уменьшать издержки производства, повышать эффективность использования труда во всех сферах деятельности. В связи с этим, тенденции реформирования трудовых отношений в законодательстве целого ряда стран мира, в том числе и России, требуют дополнительного изучения. Возможность вве-дения новых видов рабочего времени, создадут условия для использования нестандартных форм заня-тости и увеличения количества рабочих мест. Нестандартная занятость предполагает использование новых видов рабочего времени, которые ранее не применялись.

Ключевые слова: трудовые отношения, рабочее время, социальная политика, права человека.

В условиях цифровизации мировой экономики, происходит трансформация некоторых элементов правового регулирования в сфере политико-экономических от-ношений, связанных с внедрением инновационных форм труда, что способствует необходимости включения механизмов формирования направлений изменения со-держания трудовых отношений.

Правовая и экономическая сторона трудовых отношений зависит от развития научно-технических инноваций в мировой экономике и сфере производства, что требует новых способов организации труда, позволяющих более эффективно ис-пользовать рабочее время и труд работников на предприятиях, уменьшать издержки производства. Этому может способствовать введение новых видов рабочего време-ни, что создаст условия для использования нетипичных форм занятости в трудовых отношениях и увеличения рабочих мест. Нетипичная занятость предполагает ис-пользование новых видов рабочего времени, которые ранее не применялись [1].

Понятие «прекаризация» (нетипичность, неустойчивость) в трудовых отношени-ях появилась относительно недавно в законодательстве некоторых стран мира. Ее корни более глубокие и малоизученные, чем кажется при поверхностном ознаком-лении. Поэтому требуют более детального и дополнительного изучения. Первые исследования в области нетипичных форм занятости принадлежат Джеку Ниллесу, Фенку Скиффу, Джилу Гордану и Девиду Флемингу. Много внимания исследовани-ям в cфере новых форм занятости уделяли такие ученые как: В. Бек, М. Бехтель, Дж. Рифкин, А. Горц, В. Гимбельсон, Р. Капелюшников, А. Шевчук, Е. Гришнова., А. Колот, Э. Либанова, И. Новак, Е. Макарова.

Изучение указанной проблемы затрагивало ряд проблемных аспектов. Например, какие социально-политические преобразования стали причинами появления нети-пичной занятости? Каковы способы политико-правовой регламентации указанных правоотношений? В чем ключевое отличие между стандартной и нестандартной за-нятостью? К какому виду правоотношений можно отнести новые виды занятости:

258

Старостин В. А.

трудовым или гражданским? Вместе с этим, вопрос о возможном влиянии нетипич-ной занятости на социально-трудовые, экономические, общественно-политические

  • другие отношения в государстве, остается малоизученным. В этом и заключается, на наш взгляд, проблемное поле рассматриваемого нового явления в трудовых от-ношениях.

Основные элементы содержания трудовых отношений были сформированы в ин-дустриальную эпоху и характеризовались четкими периодами времени выполнения трудовой функции, трудовыми обязанностями, перерывами, наличием рабочего ме-ста и др. В нетипичных формах занятости все элементы трудовых отношений доста-точно абстрактны. Формирование трудовых отношений не всегда соответствует ин-новационным производственным технологиям, к которым можно отнести: всеобъ-емлющее использование информационно-коммуникационных средств, ускорение темпа производственных процессов и, главное, постепенной трансформации видов рабочего времени. Что способствует появлению новых видов нетипичной занятости. Например, в странах Европейского Союза около 1/3 работников имеют гибкий гра-фик рабочего времени или нестандартно трудоустроены [2]. С одной стороны, это помогает решить проблему безработицы через поиск новых источников рабочей силы и оптимизацию ее использования. Такое положение актуально для стран, где происходит процесс старения населения.

Вместе с этим, возникает ряд вопросов о способах регулирования трудовых от-ношений с элементами новых видов рабочего времени или «нестандартно» занятых работников. Например, часто в таких случаях трудовой договор между работником

  • работодателем не заключается. При отсутствии трудового договора, какие гаран-тии прав работников могут гарантироваться и соблюдаться? Какие особенности ра-бочего времени могут быть обусловлены гибким рабочим графиком? Если рабочее место за работником не закреплено, каким образом может осуществляться контроль
  • есть ли в этом необходимость? Если такие работники не значатся в штате пред-приятий, значит страховые, медицинские гарантии на них не распространяются?

Рассмотрим глубже эти и другие аспекты новых видов рабочего времени при не-стандартной занятости. К основным отличительным чертам, с учетом элементов организации труда, можно отнести: средства производства, контроль времени рабо-ты, времени отдыха, оплаты труда.

Классическую основу трудовых отношений составляло законодательное регули-рование трудовых отношений и рабочего времени. Трудовое правоотношение включало наличие прав и обязанностей работника и работодателя. Такое отношение имело формальное равенство сторон при заключении трудового договора, наличие прав и обязанностей сторон, подчинение работника трудовым обязанностям, вклю-чением в производственный коллектив, отчуждение работника от средств производ-ства и т.д. Виды, содержание и продолжительность рабочего времени регулирова-лись локальными актами предприятий и законодательством. Они носили достаточно жесткий характер. Например, опоздание работника могло повлечь ряд дисципли-нарных взысканий.

При формировании постиндустриального общества, все чаще имеют место новые формы занятости и виды рабочего времени, при которых изменяются классические признаки трудового правоотношения. В связи с этим происходит изменение в орга-

259

Старостин В. А.

низации труда, возможности более гибкого использования рабочего времени, изме-нение существенных условий труда при взаимодействии работника и работодателя.

    • советский период в основу трудового договора было положено единое, неде-лимое, социалистическое трудовое правоотношение [3]. В постсоветский период складывается парадигма социально-партнерских отношений, определяющая поли-тическое регулирование не социалистического, а наемного труда. Указанное регу-лирование осуществляет не только государство, но и работодатель, имея право на локальное нормативное регулирование труда.

Таким образом, ключевые элементы трудовых отношений, которые получили свое оформление в индустриальный период, переживают этап перехода к постинду-стриальному (информационному обществу). При этом, в связи с расширением клас-сического понятия трудового отношения появляются новые возможности для реа-лизации прав личности, что по своему обогащает политику социально-трудовых отношений в целом. Этому способствуют кардинальные изменения в политической, экономической и правовой системах государства. Поэтому правовые формы трудо-вых отношений взаимосвязаны с такой трансформацией и влияют на непосред-ственное отношение между работником и работодателем [4]. Таковы общие тенден-ции в сфере политико-правового регулирования занятости и трудовых отношений.

Рыночная модель экономических отношений позволяет каждому гражданину выбирать форму занятости или не трудиться. В настоящее время, мер администра-тивного преследования за тунеядство, не предусматривается. Поэтому реализация права на труд происходит разнообразными способами: индивидуальная трудовая деятельность, заключение трудового договора, военная служба, государственная гражданская и др. Более широкое применение реализации права на труд остается выполнение трудовой функции по трудовому договору. Объяснение довольно про-стое. Трудовое законодательство в России традиционно было жестким, не позволя-ло просто так избавиться от работника.

После вступления в силу нового Трудового кодекса в 2002 г. [5] законодателем были урегулированы некоторые элементы трудовых отношений, которые не пропи-сывались ранее. Например, закреплены особенности трудовых функций целого ряда категорий работников, в том числе на производствах с вредными условиями труда. Отработаны ключевые положения социального партнерства, указана концепция до-говорного регулирования трудовых и иных отношений, связанных с ними, внесены новые положения в институты трудового права. Все меры позволили сохранить со-циальную политику в России и значимость трудовых отношений, а также учесть потребности и интересы сторон трудового договора.

Однако сохранение жестких социальных правовых норм породило довольно не-стабильную правоприменительную практику [6]. Это связано с изменением тради-ционного изучения трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом до-говоре. И меняют его не только внешние факторы, но и допустимые законодателем различные условия индивидуальных трудовых отношений, например, условие ис-полнения трудовых обязанностей вне рабочего места или места нахождения работо-дателя (правоотношение осуществляется по месту нахождения работника), условие срочности трудового договора (определяет границы периода правового отношения

  • календарном исчислении), закрепление неполного рабочего времени (устанавли-

260

Старостин В. А.

вают продолжительность рабочего времени работника на протяжении определенно-го периода).

Таким образом, получают распространение нетипичные формы занятости. Они могут содержаться в основе трудового соглашения, с установлением неполного ра-бочего времени и на условиях работы вне места пребывания работодателя (удален-ная работа), заемный труд.

Появление нетипичной занятости определяет еще один аспект трансформации политико-правового регулирования труда: современный рынок труда нуждается в концептуально новом понимании работника. Эта тенденция характерна для многих стран. В Великобритании исследователи отмечают, что границы между оплачивае-мым трудом у конкретного работодателя и трудом домашним стирается с включе-нием в трудовую деятельность женщин, лиц с семейными обязанностями, людей предпенсионного и пенсионного возраста [7]. Технологические изменения в органи-зации трудовой сферы позволяют более широко использовать лиц с ограниченными физическими возможностями.

    • связи с этим, формированию трудовых отношений способствует ряд объектив-ных по существу и субъективных по форме факторов, в которых заключены воз-можности к расширению политики трудовых отношений, некоторых норм и инсти-тутов для категорий работников, не относящихся к наемному персоналу (служащим
  • рабочим) [8]. В трудовых отношениях все чаще участвуют физические лица, кото-рые при выполнении своих обязанностей отличаются от традиционных работников. Их определяют в качестве лиц, подобных работникам (employee-like-persons). В та-ких трудовых отношениях между лицом и работодателем не имеется строгой зако-нодательной взаимосвязи как работника и работодателя. В связи с этим работода-тель не вправе определять, каким образом работник должен осуществлять свою трудовую функцию. Очевидно, что указанные тенденции порождают необходи-мость изменения концептуального подхода к понятию «работник» в трудовых от-ношениях. Эту точку зрения разделяют и европейские ученые [1]. Например, в от-сутствие кодифицированного акта о труде в Германии трудовые отношения регули-руются различными актами, при этом законодательное определение работника от-сутствует. Вместе с этим в Торговом кодексе Германии в параграфе 84 содержится понятие самозанятого лица [9]. Это любое лицо, которое свободно может организо-вать свою деятельность и определять продолжительность рабочего времени. Таким образом, по мнению немецких ученых, ключевым критерием по разграничению между самозанятыми и наемными работниками, которые находятся в подчинении работодателя, является большее или меньшее количество свободного времени.

Традиционный взгляд на индивидуальное подчинение приказам работодателя в течение рабочего времени в последнее время не соотносится с реальным положени-ем дел, когда все большее количество высококвалифицированных специалистов предпочитают оставаться свободными в решении вопросов «как и когда» занимать-ся трудовой деятельностью. В связи с вышеуказанным, появляются вопросы поли-тического регулирования правового статуса так называемых свободных работников или «фрилансеров». С одной стороны, эти лица свободны в определении своего ра-бочего времени и объема занятости, с другой оказываются уязвимы и могут требо-вать защиты своих прав в период, когда работодателям необходимо минуя социаль-ные гарантии оперативно избавиться от работников. Возникает вопрос: можно ли

261

Старостин В. А.

признать отношения с указанной категорией работников трудовыми по факту их подчинения власти работодателя? Для упорядочения указанных ситуаций в Герма-нии в законе о коллективных договорах было закреплено понятие лиц подобных работникам. В России давно существует законодательное определение работника, однако это не решает проблем связанных со статусом «фрилансеров», количество которых увеличивается с расширением технических возможностей самостоятельной организации своего рабочего времени.

    • законодательных актах Международной организации труда указаны критерии стандартной занятости. К ним относится занятость в течении полного рабочего вре-мени, с заключением бессрочного трудового договора с работодателем и мерами защиты от необоснованного увольнения [10]. В настоящее время, в научной литера-туре предлагается несколько вариантов классификации новых видов рабочего вре-мени, связанного с нестандартной занятостью. Безусловно, с углублением исследо-ваний и систематизации будет сформирована общепринятая классификация нестан-дартных форм занятости. В связи с этим указанные виды рабочего времени могут сочетаться друг с другом, образуя разнообразные комбинации. Более того, введение на производстве одного из видов нового рабочего времени, может быть предпосыл-кой для появления другого вида.

Причиной такого положения являются экономические кризисы, нестабильность социально-политического и экономического развития отдельных государств, вызы-вающие сокращение рабочих мест с установленными законом трудовыми гаранти-ями. Поэтому нетипичная занятость искажает само понятие и социально-политическую значимость института традиционных трудовых отношений. Ограни-чивает неотъемлемые права работников, которые возникли в индустриальную эпоху

  • результате массовых волнений и революционных событий. Проблемное поле не-типичной занятости усложняется вследствие развития информационного общества, научно-технической революции, процессов глобализации мировой экономики.

Трудовые отношения между работником и работодателем традиционно регла-ментируются заключением трудового договора. В этом документе определяются права и обязанности сторон, гарантии соблюдения прав работника. В результате заключения трудового договора работник социально защищен. Возникает ряд пре-имуществ: заработная плата, пенсионный и страховой стаж, медицинское обслужи-вание, регламентированное время труда и отдыха, наличие оплачиваемого отпуска и др. Таких прав при нетипичной занятости не имеется. Поэтому в такой занятости можно выделить социально-политическую, правовую и экономическую проблема-тику.

Социально-политическая сторона нетипичной занятости может заключаться в отсутствии гарантий прав работников, фиксированной и достойной оплаты труда, невысоком материальном благосостоянии, определенных сроков трудового право-отношения. При росте нетипичной занятости сокращается сфера наемного труда, расширяется индивидуальная предпринимательская деятельность, самозанятость. Что является источником неуверенности и неопределенности настоящего и будуще-го, в связи с низким уровнем доходов, способствует развитию стрессовых процессов

  • психике граждан, уменьшает доверие к органам власти и государственной соци-альной политике. В итоге может привести к постепенной маргинализации общества и социальным потрясениям.

262

Старостин В. А.

Правовое содержание нетипичной занятости характеризуется частичным или полным отсутствием юридически значимых фактов в закреплении отношений меж-ду работником и работодателем. Поэтому в странах Европейского союза, вместо понятия «работник» применяется неопределенная характеристика в виде «лица, по-добного работнику». Такое определение не нуждается в правовой регламентации, социальными гарантиями. Также опускается значение институтов трудового дого-вора, рабочего времени, охраны труда, социального партнерства, понятие рабочего места и другие. Начало и завершение трудовых отношений размывается во времени, периоды труда становятся более гибкими. Отсутствует понятие регламентированно-го рабочего времени. Оно никак не контролируется работодателем.

С экономической точки зрения, можно выделить два проблемных направления. С одной стороны, гибкие формы занятости неприменимы на целом ряде предприятий. При росте нетипичной занятости, уменьшается значение наемного труда, что нега-тивно влияет на роль профессиональных союзов и коллективных договорных отно-шений, являющихся важнейшей гарантией прав и защищенности работников при стандартной занятости. С другой стороны, гибкие условия труда предполагают из-менения в технологических процессах производства общественного продукта, това-ров, услуг. В этом отношении нетипичная занятость видоизменяет традиционные социально-экономические процессы, что способствует расширению гибкости тру-довых отношений на рынке труда. В связи с этим традиционная занятость, которая содержит в своей основе наемный труд с наличием гарантированных прав работни-ков, трансформируется. При уменьшении количества рабочих мест в промышленно-производственных секторах экономики, возникают новые в сфере услуг, информа-ционных технологий, образовании, здравоохранении, культуре, и т.д.

Нетипичная занятость дифференцированно влияет на рыночные отношения. С одной стороны, она способствует минимизации затрат рабочей силы и расширению экономических сфер ее применения. С другой, не дает работодателям возможности задействовать весь трудовой потенциал работников, что уменьшает количество прибыли и увеличивает издержки на предприятиях [11]. Поэтому в указанном ас-пекте, нетипичная занятость может как позитивно, так и негативно влиять на разви-тие рыночных отношений.

Таким образом, нетипичная занятость, опосредованно закрепляет трудовые от-ношения между работником и работодателем, в связи с чем, не полностью исполь-зуется трудовой потенциал, что отрицательно влияет на экономический рост. Госу-дарство недополучает налоговые платежи от предприятий всех форм собственности,

  • также подоходный и страховой налоги от работников. Поэтому разница между социально-политическим и экономическим содержанием нетипично занятых работ-ников и предприятий-работодателей, очевидна.
    • связи с этим, ключевой причиной нетипичной занятости, на наш взгляд, явля-ются научно-технические, социально-политические и экономические преобразова-ния общественных отношений в Российской Федерации, которые остро обозначи-лись в постсоветский период. К таким изменениям не готовы органы исполнитель-ной и законодательной власти, поэтому правовая регламентация нетипичной заня-тости отстает от возникших реалий, защита трудовых и социальных прав работни-ков не осуществляется в новых видах трудовых отношений. Они могут быть реше-ны правовой регламентацией в законодательной и экономической сферах.

263

Старостин В. А.

Выводы. Проблему прекаризации трудовых отношений можно отнести без пре-увеличения к глобальным проблемам настоящего времени. Вышеизложенные при-чины нетипичной занятости имеют глубокие корни, связанные с развитием научно-технического прогресса, реформированием экономической и социально-политической сферы. Неустойчивые трудовые отношения значительно снижают материальное положение работников, что влияет на качество жизни. Неустроен-ность, отсутствие необходимого количества средств, увеличивает масштабы внеш-ней трудовой миграции, ухудшает и без того проблемное демографическое положе-ние в России, влечет за собой рост организованных криминальных и коррупцион-ных проявлений, терроризма.

Поэтому отсутствие законодательного регулирования нетипичной занятости мо-жет привести к кризису сферы социально-трудовых отношений, что наряду с эко-номической нестабильностью увеличит дифференциацию между трудом и капита-лом. Попытки быстрого решения данной проблемы в виде сосредоточения усилий на сборе налогов, обязательных платежей, сборов, улучшение условий для малого и среднего бизнеса, защиты социально-трудовых прав работников, кардинально ситу-ацию не изменят.

  • учетом того, что основными тенденциями в сфере регулирования труда являет-ся наличие двух противоположных начал: социального и производственного, взаи-моотношение между которыми во время экономических кризисов обостряется, что способствует политическому реформированию трудовых отношений. В таких усло-виях стремление к сохранению прибыли проводится работодателями путем сокра-щения социальных гарантий работникам и требований от правительства уменьше-ния налогов и сборов. Работники требуют расширения социальных гарантий трудо-вых отношений: увеличения заработной платы, сохранения рабочего места. Поэто-му в таких условиях, только нестандартные виды занятости и рабочего времени способствуют приспособлению работников к новым политическим и экономиче-ским условиям. Это может быть подтверждено принятой Концепцией долгосрочно-го социально-экономического развития РФ. В которой предполагается содействие в занятости населения, в том числе в ее нетипичных формах, что является целью гос-ударственной политики [11].

Вместе с этим, используя такой подход к решению комплексной проблемы пре-каризации в трудовых отношениях, вряд ли удастся решить. Необходимо на феде-ральном законодательном уровне принять Программу снижения «нетипичной заня-тости в Российской Федерации», в которой закрепить ключевые направления по со-зданию благоприятных условий по выводу из тени экономических, социально-политических, правовых предпосылок, способствующих росту нетипичной занято-сти, а также содействию продуктивности стандартной занятости. К ним можно от-нести:

— правовая политика. Внесение изменений в законодательные акты, Трудовой ко-декс РФ (фиксации и защищенности занятости в трудовых отношениях), Закон РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации», в Ко-декс об административных правонарушениях, об ответственности юридических лиц, осуществляющих нетипичную занятость, в целях получения нелегальных до-ходов, нормативно-правовые акты обеспечения налоговой политики и др. Принятие новых и пересмотр действующих Федеральных законодательных актов, для сниже-

264

Старостин В. А.

ние нетипичной занятости. Поддержание правовой грамотности работников в сфере трудовых отношений, социального страхования. Системное, комплексное правовое просвещение работников и неформально трудоустроенных лиц [12].

— Социально-политические меры. Обеспечение функционирования политики за-нятости населения. Комплексный подход в работе государственной службы занято-сти населения. Качественное изменение специфики работы коммерческих агентств занятости. Создание условий обучения в системе дополнительного и профессио-нального образования, в целях развития навыков конкурентоспособности работни-ков, с повышением квалификации на регулярной основе в течение трудовой жизни,

  • соответствии с требованиями цифрового социума и работодателей. Внедрение профессиональной ориентации.
    • Экономические меры. Сочетание процесса реформирования рыночных отноше-ний с политикой поддержания занятости населения. Упрощение условий для заня-тия предпринимательской деятельностью. Уменьшение налогового бремени, ис-пользование налоговых каникул и льгот, выделение субсидий и банковских креди-тов на льготных условиях и др. Разработка и внедрение качественной системы по-ощрения работников. Должного обеспечения уровня оплаты труда, не менее прожи-точного минимума, создания и сохранения рабочих мест. Создание экономического классификатора видов нетипичной занятости, в котором структурированы наиболее распространенные виды, их причины и способы ограничения.

Список литературы:

1.Малоун Т. У. Труд в новом столетии. Как новые формы труда и бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. Москва: Олимп-бизнес. 2006.

  1. Смирных Л.И. Неустойчивость занятости (прекаризация: особенное и общее с учетом интеграцион-ных усилий государства и общества). Москва: Издательский Дом Магистр – пресс. 2015.
  2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. Москва: Проспект. 2008.
  3. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. Москва: Норма. 2003.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. Москва.: Локид-Пресс. 2002.
  5. Денисова И. Нестандартная занятость в российской экономике // Вопросы экономики. 2007. № 9. С.

154-156.

  1. Неppele В. Rights at Work: Global, Еuropean and British Perspectives. Lоndon. Sweet & Maxwell, 2005.
  2. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран запада / Москва. Интел-Синтез. 2003.
  3. Торговый кодекс Германии. [электронный ресурс] // Официальный сайт Федерального министерства

юстицииизащитыправпотребителей.URL:http://www.gesetze-im-

internet.de/hgb/BJNR002190897.html (Дата обращения: 15.05.2019).

  1. О трудовом правоотношении: Рекомендация МОТ № 198. [электронный ресурс] // Консультант-

Плюс. URL: http: //www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=INT&n=41127#05773836936680259 (Дата обра-щения: 15.05.2019).

  1. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на пери-од до 2020 года: Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (редакция от 28.09.2018).

[электронный ресурс] // Консультант-

Плюс.URL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=INT&n=41127#0577383693668025 9 (Дата обращения: 15.05.2019).

12.О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года: Указ Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 [Электронный ресурс] // Официальный сайт Президента России. URL: http://kremlin.ru/about (Дата обращения: 15.05.2019).

265

Старостин В. А.

Starostin V. A. Atypical employment in the Russian Federation // Scientific notes of V. I. Vernadsky crimean federal university. Juridical science. – 2022. – Т. 8 (74). № 4. – Р. 258-266.

The article discusses attempts to reform labor relations and types of working time in the field of non-standard employment in the Russian Federation. The development of scientific and technological innovations in the global economy and the sphere of production require new legal solutions in the legislative sphere in the organization of labor, which will allow more efficient use of working time, reduce production costs, increase the efficiency of labor use in all spheres of activity. In this regard, the trends of labor relations reform in the legislation of a number of countries around the world, including Russia, require additional study. The possibil-ity of introducing new types of working hours will create conditions for the use of non-standard forms of em-ployment and increase the number of jobs. Non-standard employment involves the use of new types of work-ing time that have not been used before.

Keywords: labor relations, working hours, social policy, human rights.

Spisok literatury:

  1. Maloun T. U. Trud v novom stoletii. Kak novye formy truda i biznesa vliyayut na organizacii, stil’ upravleniya i vashu zhizn’. Moskva: Olimp-biznes. 2006.
  2. Smirnyh L.I. Neustojchivost’ zanyatosti (prekarizaciya: osobennoe i obshchee s uchetom integracionnyh usilij gosudarstva i obshchestva). Moskva: Izdatel’skij Dom Magistr – press. 2015.
  3. Aleksandrov N.G. Trudovoe pravootnoshenie. Moskva: Prospekt. 2008.
  4. Skachkova G.S. Rasshirenie sfery dejstviya trudovogo prava i differenciacii ego norm. Moskva: Norma. 2003.
  5. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30 dekabrya 2001 g. Moskva.: Lokid-Press. 2002.
  6. Denisova I. Nestandartnaya zanyatost’ v rossijskoj ekonomike // Voprosy ekonomiki. 2007. № 9. S. 154-
  7. Neppele V. Rights at Work: Global, European and British Perspectives. London. Sweet & Maxwell, 2005.
  8. Kiselev I.YA. Novyj oblik trudovogo prava stran zapada / Moskva. Intel-Sintez. 2003.
  9. Torgovyj kodeks Germanii. [elektronnyj resurs] // Oficial’nyj sajt Federal’nogo ministerstva yusticii i zash-chity prav potrebitelej. URL: http://www.gesetze-im-internet.de/hgb/BJNR002190897.html (Data obrash-cheniya: 15.05.2019).
  10. O trudovom pravootnoshenii: Rekomendaciya MOT № 198. [elektronnyj resurs] // Konsul’tantPlyus. URL: http: //www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=INT&n=41127#05773836936680259 (Data obrashcheniya: 15.05.2019).
  11. O Koncepcii dolgosrochnogo social’no-ekonomicheskogo razvitiya Rossijskoj Federacii na period do 2020 goda: Rasporyazhenie Pravitel’stva RF ot 17.11.2008 N 1662-r (redakciya ot 28.09.2018). [elektronnyj resurs]

// Konsul’tant-Plyus.URL:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=INT&n=41127#0577383693668025

  1. (Data obrashcheniya: 15.05.2019).
  2. O nacional’nyh celyah i strategicheskih zadachah razvitiya Rossijskoj Federacii na period do 2024 goda: Ukaz Prezidenta RF ot 7 maya 2018 g. № 204 [Elektronnyj resurs] // Oficial’nyj sajt Prezidenta Rossii.

URL: http://kremlin.ru/about (Data obrashcheniya: 15.05.2019).

.

266